Поставленная Главой государства задача  формирования современного государственного аппарата   полностью созвучна  с положениями реализуемой Концепции кадровой политики правоохранительных органов в рамках выполнения  институциональной реформы.  

Законом по вопросам совершенствования правоохранительной деятельности,  подписанным Главой государства 29 октября 2015 года, внедрен  ряд новых инструментов в кадровые процессы, направленных на достижение задач по формированию профессионального кадрового состава.

 

  Поступление на службу (первый шаг Плана нации) в органы прокуратуры сегодня происходит с низовых должностей –   квалификационными требованиями   четко регламентированы все условия занятия вакантной должности.

На первый план выдвигаются   планирование и прогнозирование всех кадровых процедур. В целях экономии сил и средств  отбор кандидатов на службу и их предварительное изучение   проводятся до объявления конкурса.

В перспективе потребность в сотрудниках будет планироваться на основе Перечня специальностей для удовлетворения потребностей в кадрах. 

Существенно изменен подход к формированию кадрового резерва. Теперь он будет формироваться из двух источников: по результатам аттестации и по результатам оценки эффективности деятельности.

Кроме того, для резервистов создается ведомственный банк данных, содержащий исчерпывающие сведения о вакантных руководящих должностях и требованиях, предъявляемых к кандидатам на их замещение.

Одной из самых инновационных новелл является введение показателя конкурентоспособности (принцип меритократии). По карьерной лестнице будут продвигаться только сотрудники с высокими результатами работы. Этот показатель складывается из отдельных индикаторов, отражающих эффективность каждого конкретного работника.

В целях создания благоприятного морально-психологического климата и повышения качества работы внедрен институт регулярного социологического мониторинга. Такой подход к работе с личным составом уже доказал свою состоятельность.

Все эти меры   ориентированы на выполнение второго шага – отбор и карьерное продвижение на основе компетентностного подхода.

В рамках четвертого шага именно органы прокуратуры пошли чуть дальше – испытательный срок при поступлении к нам на службу устанавливается до одного года, и только после него молодой специалист, пройдя аттестацию, может быть представлен к присвоению первого классного чина.

Такое  решение позволяет тщательнее подойти к вопросу оставления на службе наиболее подготовленных молодых коллег, которые способны   самостоятельно работать   в меняющихся   условиях.   

Впервые внедряются стандарты работ,  регламентирующие весь служебный процесс  и позволяющие  конкретизировать, измерить  эффективность работы сотрудника, от которой  будет зависеть оплата  труда.

 Такой подход нами выработан, чтобы обеспечить выполнение положений шестого шага, устанавливающего переход на оплату труда по результатам.  

В рамках реализации восьмого шага введена плановая ротация руководителей областного и районного звена через каждые пять лет с обязательным предоставлением жилья ротируемым сотрудникам. Для этого  в системе прокуратуры уже сформирован ведомственный жилищный фонд (103 единицы).

Девятым  шагом Плана нации предусмотрено регулярное обучение госслужащих в целях повышения их профессионального уровня. Исполнение данного поручения возложено на Академию правоохранительных органов при Генеральной прокуратуре. 

Совокупность указанных факторов позволит поднять  работу с кадрами на качественно новый уровень и обеспечить выполнение  поставленной Главой государства задачи по широкому внедрению принципа меритократии при продвижении по службе.   

 

Начальник Управления Департамента кадровой работы

 Генеральной прокуратуры Республики Казахстан                                  Рустем Кудабаев

 

 

 

По материалам пресс-службы Генеральной прокуратуры Республики Казахстан

http://prokuror.gov.kz/rus/novosti/press-releasy/brifing-o-realizacii-koncepcii-kadrovoy-politiki-organov-prokuratury-v-svete

 

 

Информационное бюро

Секретариата КСГП СНГ